Spannende Studie zu «HR Analytics» in der Schweiz

Dass der demografische Wandel und der kompetitive Arbeitsmarkt zu einem Fachkräftemangel führen und sich deshalb die HR-Abteilungen vieler Schweizer Firmen den Kopf zerbrechen, wie sie an neue Talente kommen, ist nichts Neues. Doch dies ist nicht der einzige Grund für die aktuellen Herausforderungen im HR-Bereich. Bestrebungen zur digitalen Transformation und zur Automatisierung sowie die Entwicklung der künstlichen Intelligenz bieten zwar viel Potential, jedoch nur bei einer erfolgreichen Implementierung. Dennoch ist es wichtig, im HR neue Wege zu gehen, um mit den bestehenden Herausforderungen umzugehen. Die aktuelle Trendstudie 2023 der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW) befasst sich mit dem Einsatz von analytischen Methoden im HR und behandelt die Frage: «Daten im HR nutzen – nur ein Blick in den Rückspiegel oder 'Data Driven'?».

Die Verwendung von HR Analytics

Insbesondere Grossunternehmen (mehr als 250 Mitarbeitende) setzen vermehrt auf die Analyse HR-bezogener Daten, um strategische Entscheidungsprozesse zu optimieren und evidenzbasierte Entscheidungen zu treffen. Dies wird als HR Analytics bezeichnet und soll die Leistungsfähigkeit der Organisation verbessern. Fast 90% der in der Studie befragten Grossunternehmen gaben an, mitarbeiterbezogene Daten für Auswertungen zu verwenden. Im Vergleich dazu ist bei KMU mit 53% der Einsatz von HR Analytics deutlich weniger verbreitet. Dies hat vor allem mit fehlenden zeitlichen Ressourcen, fehlenden bzw. mangelhaften Daten und einem nicht vorhandenen Verständnis für den Nutzen von HR Analytics zu tun. Doch auch bei den Unternehmen, welche HR-bezogenen Daten analysieren, besteht noch viel Verbesserungspotential. Denn bei einem Grossteil der Unternehmen werden die Daten nur zu deskriptiven Analysen – also einer Beschreibung der Gegenwart und der Vergangenheit – verwendet. Lediglich bei rund der Hälfte der Unternehmen werden basierend auf den Analyseergebnissen konkrete Massnahmen abgeleitet. Prädiktive Analysen der Daten zur Abschätzung von zukünftigen Entwicklungen werden hingegen fast gar nicht durchgeführt. 

Herausforderungen von HR Analytics

Bei der Umsetzung von HR Analytics sind drei Dimensionen von zentraler Bedeutung: die Qualität der verwendeten Daten, die analytischen Kompetenzen und die strategische Handlungsfähigkeit. Um gute und evidenzbasierte Entscheidungen treffen zu können, ist es entscheidend, in diesen drei Dimensionen die nötigen Voraussetzungen zu schaffen. Gleichzeitig sind noch weitere Herausforderungen und Empfehlungen zu beachten:  

• Ressourcen: Eine ausreichende finanzielle und zeitliche Unterstützung ist entscheidend, um der HR Analytics den nötigen Raum zur Entwicklung zu geben.
• Know-how: Der Aufbau von Kompetenzen durch Schulungen und Expert:innen ist unerlässlich. Die Schlüsselbereiche Hypothesenbildung, Analyse, Interpretation und Storytelling sollten dabei auf keinen Fall vernachlässigt werden.
• Technologische Voraussetzungen: Zur effektiven Ausgestaltung von HR Analytics sind einfache und integrierte Tools sowie Automatisierungs-Massnahmen gefragt.
• Klare Ziele: Eine klare Strategie und konkrete Zielsetzungen sind notwendig, um HR Analytics erfolgreich zu integrieren.

Werden diese Aspekte berücksichtigt, stehe einem erfolgreichen Einsatz von HR Analytics nichts im Weg. Neben dem Treffen von fundierten Entscheidungen können zusätzlich dabei noch diverse weitere Vorteile erzielt werden, wie beispielsweise die Optimierung der Personalbeschaffung, die Erhöhung der Mitarbeitendenbindung, die Steigerung der Produktivität, die Reduktion von Kosten und die Förderung der Entwicklung von Mitarbeitenden. 

Wollen Sie mehr über den Einsatz von Analysetools im HR, die gegenwärtige und zukünftige Entwicklung in diesem Bereich sowie die damit verbundenen Herausforderungen erfahren? Dann klicken Sie hier, um die Ergebnisse der FHNW-Trendstudie einzusehen.